领导梯队-马丁森“PVS”模型到底是什么？

　　面对瞬息万变的商业环境，中国企业需要着眼于长远发展，从市场驱动型组织转型为领导力驱动型组织。提到领导力，大家恐怕首先想到的是被众多企业誉为“领导力开发圣经”的《领导梯队》，该书的作者是拉姆·查兰(Ram Charan)，斯蒂芬·德罗特 (Stephen Drotter)与詹姆斯·诺埃尔 (James Noel)。“领导梯队”这一概念进入中国市场已有10年有余，越来越多的头部企业、大型上市公司都将“领导梯队”的管理模式引入到公司，为企业成功发展助力。

　　日前，小编走访一家有20余年历史的培训企业——马丁森公司。自2012年与美国领导梯队研究院（Leadership Pipeline Institute）合作以来，马丁森以《领导梯队》理论为基础，为企业提供领导力学习与发展项目。下文中，小编会给大家详细介绍马丁森领导力发展中心关于“领导梯队”的独到见解。

　　马丁森领导力发展中心通过对领先的本土企业研究，结合二十余年的企业咨询与管理培训经验，将岗位的领导力胜任要求、评价体系和领导力发展进行一体化打通，结合《领导梯队》理念，总结出一套方法论，即PVS模型：

　　“P”来源于人格认知，即“Personality”

　　人格被广泛定义为决定个体行为模式的独特内在心理品质，与我们的神经系统、遗传因素和早期童年经验相关。马丁森领导力发展中心通过对大量岗位绩优人员的数据分析，预测候理想选人具有哪些性格特质，在什么工作岗位、什么层级、什么组织结构可以优于他人更快速的取得成功。

　　这些数据表明，少数人拥有超出常人的天赋，也擅长和不同的人沟通并建立信任，在对于自己、他人的情绪和情感的认知方面比其他候选人具有明显优势，这是我们通常所说的情商（Emotional Quotient）。

　　了解自身在Personality方面的优势与局限，可以更好的理解自己在组织中应该扮演什么样的角色，肩负什么样的使命。

　　“V”来源于工作价值观，即“Work Values”

　　这里的“工作价值观”有别于“个人价值观”，是指个体对各层级领导或管理的胜任要求产生正确理解后，而形成的指导性工作意识或理念，这决定了不同层级领导者的工作认同感与侧重点。

　　马丁森把每个管理者的管理场景、领导层级的岗位要求称为“Work Values”。每个领导层级的管理场景和工作要求不尽相同，领导者需要在相应的层级上，体现自己的价值，按照岗位要求来为组织做出贡献。

　　然而，绝大多数管理者并不了解自己所在的层级工作价值观的要求是什么。这些管理者能够被晋升，只是因为他们在原来低层级的岗位上取得了成功。但晋升后，他们作为新任经理开始面对新的岗位要求，行为上却复制原岗位的成功经验，用“旧”方法解决“新”问题，这是出现问题的关键。

　　新晋领导者，一定要深度理解自己所在的领导层级和管理局面，明确如何管理才能体现自己的岗位价值。

　　一些新晋领导者的性格特质（Personality）本身在领导力上具有潜力优势，那么企业要结合管理局面，对其提出相应的要求，有了具体的岗位要求，就能够比较容易评估其在“到岗——熟练——卓越”的哪个阶段，并依照“Work Values”对其进行定期的反馈和评估，让他们知道哪些事项做的好，哪些工作仍需改进。

　　“S”代表的是领导技能，即Leadership Skills

　　当各个层级的管理者对自身领导力的胜任情况有充分的了解后，企业应该在绩效考核中同步更新“胜任力评估”模块，这样有助于培训部门针对不同层级的领导者安排领导技能（Leadership Skills）的训练。

　　研究发现，对于大多数领导者而言，不同的领导技能（Skills）可以根据不同层级的工作价值观来进行训练。训练完成后，领导者要结合实际工作进行复盘，建立起配套统一的管理理念与管理行为，在实践中落地，做到知行合一。

　　综上所述，相信各位读者跟小编一样，对马丁森领导力发展中心提出的“PVS”模型有了一定的认知和理解，对管理工作中的痛点也可以做到心中有数。